近畿コカ・コーラボトリング事件


近畿コカ・コーラボトリング事件

大阪地方裁判所判決 平成17年1月13日

労働判例893号150頁

(1)事件の概要 清涼飲料の製造および販売等を行う被告会社(以下「被告」)は,平成13年12月,自動販売機ビジネス部門の訴外会社Z1を完全子会社化した。14年2月,Z1は,同じく被告の100%子会社である訴外会社Z2,Z3,Z4の各社を吸収合併し,訴外会社Z5に商号変更した。Z5は,被告の100%子会社であり,本店を被告の本社内に置き,社長以下役員には,被告の役員や監査役を兼務している者がいる。
 原告ら(3名)は,平成元年から5年にかけて,それぞれ被告にパートとして採用された。7年,原告らは被告との間で雇用期間の定めのあるパートナー社員労働契約書を作成した。同契約書は,8年以降も1年ごとに作成されたが,契約期間を更新しないとする旨の規定はなく,署名押印と別個に確認印を押させることはなかった。契約書の作成は,新たな雇用期間が始まった後になることもあった。
 原告らは,13年末頃,14年1月から同年12月末までを期間とするパートナー社員労働契約書(以下,「本件契約書」)を作成し,契約書に署名押印するとともに,確認印も押した。本件契約書には,「本契約期間については,更新しないものとする。」との条項が付加されたが,原告らが異議を述べることはなかった。
 14年10月,原告らを含むパートナー社員は,被告およびZ5の担当者らから,12月末をもって雇止めとすることおよびZ5で採用されることを希望する者は履歴書を提出するよう説明された。原告らはZ5での雇用を希望し面接を受けたが,雇用されないことを,理由を告げられないまま告知された(以下,「本件雇止め」)。
 原告らは,14年11月18日までに,全労連・全国一般労組大阪府本部に加入し,被告内に分会を結成し,本件雇止めは解雇であるとしてその撤回等を内容とする団交を求め,4回にわたり団交が行われたが,合意に至らなかった。
 原告らは,被告による本件雇止めについて,本件雇用契約は期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態にあるとして,本件雇止めには解雇に関する法理が類推適用されるところ,合理的な理由がないから無効であると主張するとともに,被告と原告らの間において本件各雇用契約を終了させる旨の合意はなく,また,かかる合意は公序良俗に反し無効であるなどと主張し,被告に対し,それぞれ従業員たる地位にあることの確認と,本件雇止め後以降の賃金および遅延損害金の支払いを求めて訴えを提起した。(判決文中,当事者の主張は省略)
(2)判断のポイント 争点は,①本件雇用契約の内容からして,解雇に関する法理が類推適用されるか,②本件雇用契約の終了の合意の有無,③本件雇止めについて解雇に関する法理の類推適用がある場合のその合理性の有無,である。
 判決は,争点①に関し,平成7年以降の原告らの期間の定めのある契約に関し,その更新が繰り返されたことをもって,雇用契約自体が期間の定めのない契約となるものということはできないとした。しかし,原告らの業務内容の必要性,正社員の業務との類似性,継続年数と更新回数,更新手続の実態,更新の際の意思確認の有無,過去における同種の社員の雇止めの有無という事実を考慮すると,期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態にあるとまではいえないまでも,雇用関係は,ある程度の継続が期待されていたというベきであり,雇止めによつて雇用関係を終了するためには,解雇に関する法理が類推適用されるべきであるとした。
 争点②に関しては,平成14年における原告らの有給休暇の消化率に着目した。すなわち,同年6月頃に,有給休暇を消化するよう被告から指示されたゆえに,その消化率が100%であるのだとする原告らの主張に対し,指示以前の1月から6月までの間の有給取得日数が平成13年よりも多いこと,14年の1月から6月と7月から12月の取得日数に目立った差がないことの2つの点からみて,原告らは不更新の説明を受けていたというべきであるとした。また,一読すれば内容の容易に理解できるわずか8項目が記載された1枚の契約書の,不更新条項に気付かなかったとは考えがたいとした。また,もし不更新条項を認識して仕事がなくなるかもしれないと思っていたのならば継続して雇用保険の被保険者となれるよう労働時間を増やしていた,という原告らの主張に対し,税法上の不利益をさけるために労働時間を増やさないよう選択すること自体不合理とはいえないとした。
 本判決は結論として,被告と原告らとの間においては,14年12月末日をもって本件雇用契約を終了させる旨の合意が成立していたというべきであり,これを覆すに足りる証拠はないとした。また,不更新条項を無効とする根拠もないとした。
 そして,合意をしたことにかんがみれば,本件各契約書の作成後については,本件各雇用契約について,その継続が期待されていたということはできず,解雇に関する法理を類推適用する余地はない,とした。
(3)参考判例 本判決は,有期契約の雇止めについて,有期雇用契約が反復更新されて,期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまではいえない場合でも,雇用関係の継続への合理的期待を認めうる場合には,解雇権濫用法理が類推され,雇止めに合理的な理由がない場合には,期間満了後においても従前の雇用契約が更新されたのと同様の法律関係となるとする先例(日立メディコ事件・最一小判昭61.12.4労判486号6頁等)に従って判断を行っている。
 なお,次回不更新通告についての事案としては,パートタイマー等との1年契約最終更新に当たり,会社が労働組合との協議の中で期間終了日以降の契約の更新はしないと通告していることから,同人らには終了日以降の雇用継続を期待できる合理性があったとは認められないとして解雇法理の類推適用を否定した雪印ビジネスサービス事件(浦和地川越支決平12.9.27労判802号63頁)がある。

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