ワキタ事件


ワキタ事件
大阪地方裁判所判決 平成12年12月1日
労働判例808号77頁

(1)事件の概要 原告は,昭和56年春から,人材派遣会社からの派遣労働者として被告に勤務し,同年11月,パートタイマーとして被告に直接雇用され,57年9月に出産のため退職した。そして,原告は59年7月,被告の英文タイピストのパートタイマー募集に応じて,再度雇用された。その後,原告から長期に勤めたいとの希望が出され,勤務時間を6時間,時間給を1700円とする期間の定めのない雇用契約が成立した。以後,15年間勤務をした原告について,被告は,原告が国際事業部において余剰人員化しているとの判断から解雇を決定し,平成10年12月16日,原告に対し,業績不振および業務量の減少を理由にパートタイマー就業規則11条7号(「会社の業務の都合により雇用の必要がなくなったとき」)に基づき11年2月末日付けで解雇する旨の意思表示をした。そこで,原告が当該解雇の無効を主張し,従業員としての地位確認および未払賃金ならびに賞与の支払いを求めたのが本件である(なお,上記仮処分事件では,解雇無効として賃金仮払いを一部認容)。
 本件の争点は,(1)パートタイマー就業規則11条7号の解雇事由の存否,(2)賞与請求権の存否である。
(2)判断のポイント 本判決は,原告に対して適用されるパートタイマー就業規則の解雇事由につき,期間の定めのない雇用契約であることを前提とする本件では,解雇は社会通念に従った合理的なものでなければならないとした。また,解雇に整理解雇という特殊な要件を必要とする解雇の類型があるわけではないが,余剰人員を理由とする本件では,それが解雇権の行使として社会通念に沿う合理的なものかどうかの判断を要し,その判断のためには,人員整理の必要性,人選の合理性,解雇回避努力の履践,説明義務の履践などは「考慮要素」として重要なものといえるとした。
 そこで,経営状況に触れ,被告のいわゆるリストラの必要性および原告の余剰人員化は認めつつも,期間の定めのない労働者として15年以上勤務していた原告の雇用継続に対する期待,信頼は正社員に近く,一般補助事務要員としてならば配転可能性もあり,原告の賃金は,原告と同程度の勤務歴を持つ正社員の賃金に比べれば,それほど高額とはいえず,解雇回避手段としての出費という意味では,これを捻出することができないほどに解雇の必要性があったとはいえないとした。また,被告は,原告に対し,配置転換の提示や退職勧奨も行っていないことから,被告が営業不振の中にあって,いわゆるリストラを実施中であることを考慮しても,解雇回避の努力を尽くしたとはいい難く,原告の解雇は社会通念に反し,パートタイマー就業規則11条に規定する解雇事由に該当せず,解雇権の濫用として無効であるとした。
 賃金については平均月額21万4725円の本判決確定までの支払請求を認めた(X1来分は却下)。しかし,賞与については,その都度,所属長の上申によって個別に支給および支給額が決定されてきたものであったことから,本件において個別の決定がなされた事実を認めることができないとして,請求を棄却した。
(3)参考判例 本判決は解雇無効の理由について,特に解雇回避努力の不履行を挙げているが,解雇回避努力の要件を満たさないとして解雇が無効であるとした最近のケースとして,ナショナル・ウエストミンスター銀行、(一次仮処分)事件(東京地決平10.1.7労判736号78頁),ケイエスプラント事件(鹿児島地判平11.11.19労判777号47頁),シンガポール・デベロップメント銀行(仮処分)事件(大阪地決平11.9.29労判778号84頁),大友運送事件(大阪地判平11.12.24労判785号80頁)などがある。

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