ナショナル・ウェストミンスター銀行(第3次仮処分)事件


ナショナル・ウェストミンスター銀行(第3次仮処分)事件
東京地方裁判所決定 平成12年1月21日
労働判例782号23頁

(1)本件は、債務者外資系Y銀行のアジア・パシフィック担当部門でアシスタント・マネージャーとして貿易金融業務に従事していた債権者Xが、Yの経営方針転換により同部門が閉鎖され剰員となったとしてYから特別退職条件を提示して退職を求められ、後に、はるかに低い年収でクラークの仕事を提案されたが応じなかったところ解雇され、これを解雇権の濫用として争ったものである。
 Xの地位保全等の仮処分(一次)申立てに対し、東京地裁は、右解雇は解雇権の濫用に当たるとして、平成一〇年一月~一二月までの賃金仮払いを命じた。Xの地位保全および翌一一年度分の賃金仮払い(二次)の申請に対して同地裁は、一次決定とはやや異なる理論構成で解雇権の濫用と認め、賃金仮払いを命じた。Xは続いて地位保全と一二年一月から本案判決までの賃金仮払いを求める本件三次仮処分を申請したところ、同地裁は、一転して本件解雇を有効として申立てを却下する決定を下した。
(2)本件においては、Yの就業規則の「解雇」に関する規定が「普通解雇」事由に限定され、本件のような整理解雇に適用されるかどうかが一つの争点となったが、この点については、本決定は一・二次決定と同様、限定列挙とは解しえないとし、解雇権の濫用の有無のみを問題とした。
(3)一次仮処分決定は、整理解雇の権利濫用の有無については判例上確立された判断要件があり、その要件に照らすと、本件では、(a)Xへの解雇予告当時、Yでは経営悪化に伴う人員削減が不可避な状況になかったこと、(b)被解雇者についての選定基準が設けられていないこと、(c)解雇回避のための真摯かつ合理的な努力がなされていないこと、(d)Xおよび組合との話合いにおいても、Yは、自ら提示した新職場へのXの就任実現に向けての姿勢が消極的であり、誠意ある協議を行ったとは認められない、として、本件解雇は解雇権の濫用により無効としていた。
(4)二次仮処分決定は、本件解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかの判断につき一次決定がいわゆる四要件の基準を適用しているのに対し、「ある部門の余剰人員の削減に経営上の必要性と合理性があると認められる場合には、解雇は一応、合理性を有する」旨判示し、その観点からXの解雇につき経営上の必要性および合理性を検討するという方法を採っている。そして、事業部門の閉鎖によって余剰となったXを地の部署のアシスタント・マネージャーとして配転させることはできなかったとして、一応、Xの解雇に経営上の必要性を肯定しつつも、Yが「東京支店に一般事務職として入行した行員が管理職に昇進するに当たっては、管理職になれば(外資系企業の特色として)その専門的知織や経験等が経営上不要と判断されれば解雇もあり得る」旨を周知徹底すべきところ、Yはこれを怠ったのであるから、勤続一四年に及ぶXが定年まで勤務し続けることを期待することには合理性があり、またYは、人員削減の方法として解雇以外の方法(他部署配属のアシスタント・マネージャーを補佐するアシスタント・マネージャーとして配属し、数年間管理職の自然減を待ち、それでもなお余剰人員である場合は解雇)があるにもかかわらず解雇に及んだのは、経営上の目的達成と手段との均衡を失し、結局、合理性を認めることはできないと判断している。
 このように二次決定の判断は、いわゆる四要件の基準に特に触れることなく、右に述べた論理によりXの解雇が権利の濫用に当たることは明らかだとし、「その余の点について判断するまでもなく」無効との結論に至っている。
 整理解雇の解雇権の濫用の有無の判断方法として本件二次決定が、あえて四要件の基準に拠らず、新たに経営上の目的の「必要性」と解雇の選択という「手段」との均衡という法理を打ち出したことが注目を引く。
(5) 一・二次決定に対し本三次決定は、まず、リストラクチユアリングの一環としてなされた部門閉鎖であっても「余剰人員を他の分野で活用することが企業経営上合理的であると考えられる限り極力雇用の維持を図るべきで、これを他の分野で有効に活用することができないなど、雇用契約を解消することについて合理的な理由があると認められる場合であっても、当該労働者の当面の生活維持及び再就職の便宜のために、相応の配慮を行うとともに、雇用契約を解消せざるを得なくなった事情について当該労働者の納得を得るための説明を行うなど、誠意をもった対応をすることが求められるものというべきである。」と判断する。
 しかしX側の主張する、判例法のいわゆる「整理解雇の四要件」については、この要件は、整理解雇について「解雇権の濫用に当たるかどうかを判断する際の『考慮要素を類型化した』ものであって、『各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく』、解雇権濫用の判断は、本来事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかない」と判示したうえ、(1)本件Xの解雇の合理性につき、従前の賃金水準を維持したまま他の新たな専門知識・能力を必要とするポジションに配転させることができなかったため雇用契約の解消には合理性がある、(2)雇用契約解消後の生活維持等に対しYが相当の配慮をしている、(3)解雇手続きおよび組合との団交においても誠意を持った対応がなされた、と認めて、Xに対する解雇に合理性があり、解雇権の濫用に当たらず有効としてXの仮処分申請を却下した。
(6)このように本件では、「四要件」の適用の有無を含め、三つの決定の解雇権濫用の判断基準がそれぞれ異なった。一次決定では、経営悪化に伴う人員削減が不可避な状況にはなかったとされたが(解雇無効)、二次決定では、将来の経営危機が想定されない場合の部門閉鎖による人員削減にも経営上の目的の合理性を認めつつ、定年までの継続勤務に対する期待に合理性が認められる本件では、解雇以外の方法があるにもかかわらず解雇が選択されたもので、目的と手段・結果との均衡を失するとされ(解雇無効)、三次決定では、リストラの一環たる部門閉鎖に伴う余剰人員につき、地分野での活用が合理的である限り極力雇用維持を図るべきだが、雇用契約解消に合理性がある本件では当該労働者の当面の生活維持、再就職の便宜に相当の配慮がなされ、その事情説明等、誠意をもった対応がなされているとされた(解雇有効)。
本案訴訟の行方が注目される。

カテゴリー: 未分類   パーマリンク

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

次のHTML タグと属性が使えます: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>